Kan arbeidsgiver regulere ansattes private bruk av sosiale medier?

Et aktuelt spørsmål for tiden handler om arbeidsgiveres adgang til å regulere ansattes bruk av såkalte sosiale medier som Facebook, LinkedIn med videre, samt hvem en ansatt kan ha som venner/kontakter i slike medier.

Den generelle problemstillingen vil kunne anta mange nyanser, avhengig av det enkelte arbeidsforholdets egenart. Her tar jeg derfor først og fremst for meg utgangspunkter og hovedlinjer.

Vurderingen dreier seg om ansattes bruk av sosiale medier i eget navn, og ikke i arbeidsgivers navn. En ansatt har selvsagt ikke større anledning til å opptre på vegne av arbeidsgiver i sosiale medier, enn i andre sammenhenger. Videre drøftes ikke arbeidsgivers adgang til å begrense bruk av sosiale medier via arbeidsgivers terminaler (datamaskiner, smarttelefoner med videre), eller bruk av sosiale medier i arbeidstiden. Utgangspunktet for begge tilfeller er at arbeidsgiver i stor grad kan regulere dette.

Jeg tar derfor kun for meg i hvilken grad arbeidsgiver kan kontrollere og regulere arbeidsgivers bruk av sosiale medier som privatperson

Generelt – utgangspunkter og begrensninger

Ytringsfrihet

En arbeidstager har som privatperson samme rett som enhver annen borger til å ytre seg fritt i det offentlige rom og til å ha kontakt med andre mennesker.

Det følger av den alminnelige ytringsfriheten, som er rettslig beskyttet både i Grunnloven § 100 og i Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 10, som gjelder som norsk lov, jf menneskerettsloven.

Det er ikke den enkeltes ytringsfrihet, men eventuelle innskrenkninger i denne, som trenger begrunnelse. Grovt sagt aksepteres bare innskrenkninger som er forankret i lov, som er begrunnet i varetagelse av andre legitime samfunnsmessige hensyn og som lar seg forsvare, holdt opp mot ytringsfrihetens begrunnelser; sannhetssøken, individets frie meningsdannelse og demokrati.

Prinsipielt stiller dette seg likt, enten det er snakk om å ytre seg offentlig gjennom innlegg i en avis, i en åpen debattsal, i et privat selskap eller i sosiale medier. Ytringsfriheten er teknologinøytral.

Spørsmålet om arbeidstagers adgang til å bruke, og delta i sosiale medier, kan derfor prinsipielt sett ikke behandles annerledes enn spørsmålet om deres adgang til å ytre seg som privatperson generelt eller til å ha kontakt med andre individer generelt.

Det er i grunnen det viktigste poenget å understreke i denne sammenhengen.

En arbeidsgiver kan derfor i utgangspunktet overhodet ikke regulere arbeidstagers adgang til å opprette profiler på sosiale medier, til å ytre seg via sosiale medier eller til å ha kontakt med andre via sosiale medier.

Unntak fra dette utgangspunktet – med grunnlag i arbeidsforholdet – må først og fremst forankres i særlige lovbestemmelser som gjelder for vedkommende stilling, samt i den alminnelige lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver.

Begrensinger begrunnet i arbeidsforholdet 

Hvis vi holder de særlige spørsmål som kan reises med hensyn til varslere, jf arbeidsmiljøloven §§ 2-4 og 2-5, utenfor, er en åpenbar begrensning i arbeidstagers ytringsfrihet, eventuell lovbestemt eller avtalefestet taushetsplikt.

Slik taushetsplikt kan være begrunnet både i hensyn til arbeidsgivers egen virksomhet (forretningshemmeligheter med videre), i hensyn til tredjepersoner hvis opplysninger arbeidsgiver besitter og/eller behandler (kunder, klienter, pasienter med videre) eller i hensyn til offentlige interesser (rikets sikkerhet og lignende).

Slik taushetsplikt må selvfølgelig respekteres, så langt den rekker, også når arbeidstager ytrer seg via sosiale medier.

Dessuten eksisterer det en alminnelig lojalitetsplikt i arbeidsforhold, som kan innebære at en arbeidstager må akseptere ytterligere begrensinger i sin alminnelige ytringsfrihet.

Kjernen i denne lojalitetsplikten er at en arbeidstager plikter å ta hensyn til arbeidsgivers legitime interesser, også når arbeidstager ytrer seg som privatperson. Ytringer som kan skade arbeidsgivers legitime interesser, vil kunne anses som brudd på denne lojalitetsplikten, og kan medføre arbeidsrettslige sanksjoner.

Det kan dreie seg om ytringer som på utilbørlig vis skader arbeidsgivers grunnleggende verdier, ytringer som skader forholdet til arbeidsgivers kunder og/eller samarbeidspartene, eller ytringer som angriper selve virksomheten, dens eiere eller øvrige ansatte, på en måte som går utover hva som kan anses som rimelig kritikk fra en ansatt.

Her vil nyansene være mange, og vurderingene må nødvendigvis foretas helt konkret. Det nevnes dog at på grunn av den ofte nære identifikasjonen mellom arbeidstagere i ledende stillinger og arbeidsgiver, vil lederes ytringsfrihet generelt være noe mer begrenset enn hva tilfellet vil være for mer underordnede ansatte.

Mange ledende ansatte vil i offentligheten være eksponert som arbeidsgivers “ansikt utad”. For slike ledere vil det ikke alltid hjelpe at de ytrer seg på egne vegne, heller ikke om de uttrykkelig presiserer dette. De vil uansett kunne identifiseres med arbeidsgiver av omverdenen.

Men med hensyn til problemstilling som drøftes her – om arbeidsgiver kan begrense ansattes adgang til å bruke og delta i sosiale medier – er disse begrensningene mindre relevante. Spørsmålet om en ansatt i sine ytringer har gått utover hva som er rettmessige med hensyn til sine plikter overfor arbeidsgiver, må vurderes i etterkant.

At det finnes begrensninger i hva en ansatt lovlig kan ytre, kan ikke begrunne et generelt ytringsforbud – heller ikke med hensyn til bruk av sosiale medier. Dette stenger Grunnloven § 100 og EMK artikkel 10 for.

Arbeidsgiver kan imidlertid antagelig til en viss grad stille enkelte betingelser. For eksempel må det kunne stilles som vilkår for opprettelse av en mer profesjonell profil i sosiale medier – noe som blant annet LinkedIn-profiler forutsettes å være – at den ansatte inkluderer en presisering av at profilen og bruken av den ikke representerer arbeidsgiver eller arbeidsgivers synspunkter. Å kreve tilsvarende på en rent privat Facebook-profil, vil derimot neppe være rettslig holdbart. Om en ansatt likevel velger å “profesjonalisere” sin Facebook-profil, må tilsvarende kunne kreves som for en LinkedIn-profil.

Særlig om “kontakter”/”venner” i sosiale medier

I forlengelsen av hva som er sagt om ansattes generelle adgang til å delta i og ytre seg i sosiale medier, kan det reises tilleggsspørsmål om tilsvarende gjelder med hensyn til hvem den ansatte knytter til sin profil som “kontakter” (LinkedIN), “venner” (Facebook) eller tilsvarende i andre sosiale medier.

Det er ingen rettslig grunn til å behandle dette annerledes enn hva som er sagt ovenfor. Også her vil dels yringsfriheten, dels den alminnelige handlefrihet og retten til privatliv, medføre at arbeidsgiver som klart utgangspunkt ikke kan legge seg opp i hvem den ansatte ønsker å omgås eller ha kontakt med i sitt privatliv.

Det vil eventuelt være innholdet i den kontakten som kan tenkes å komme på kant med taushetsplikt, lojalitetsplikt med videre. Og da gjelder de samme hensyn og grenser som redegjort for ovenfor. Når det imidlertid gjelder hvordan den ansatte håndterer etablering av kontakter i sosiale medier, kan dette likevel problematiseres noe videre.

Kan arbeidsgiver begrense hvem en ansatt kan ha som kontakter i for eksempel sin LinkedIn-profil?

Jeg har opplevd konkrete tilfeller, hvor ansatte av sin arbeidsgiver har fått beskjed om at det anses som stridende mot arbeidsavtalen at vedkommende har ansatte hos arbeidsgivers kunder som kontakter i sin LinkedIn-profil.

Begrunnelsen fra arbeidsgivere har blant annet vært at dette kan åpenbare for omverdenen hvem som er virksomhetens kunder, og at dette derfor er i strid med avtalefestet taushetsplikt, samt at det skader arbeidsgivers interesser, fordi konkurrenter da kan se hvem disse kundene er, og forsøke å utnytte denne kunnskapen.

Dette synes å være ganske åpenbart grunnløst fra arbeidsgivers side. For det første viser jeg til hva som er sagt mer generelt om dette ovenfor.

For det annet er det faktum at en fagperson har en LinkedIn-profil som omfatter et kontaktnettverk av andre, profesjonelle aktører, ikke i seg selv egnet til å røpe for omverdenen at en eller flere av disse kontaktene samtidig er kunder av og/eller samarbeidspartnere med profileierens arbeidsgiver.

Noe annet vil være om det på en eller annen måte gis direkte eller indirekte utrykk for at en eller flere kontakter er kunder og/eller samarbeidspartnere. Dette kan for eksempel skje ved at profileieren kategoriserer sine konktaker på en måte som er synlig for omverdenen, og hvor en kategori kalles “kunder” eller lignende. Eventuelt at profileieren på annen måte i åpen kommunikasjon på profilen gir utrykk for det samme.

Følgende eksempel kan illustrere hvordan det å knytte til seg en kontakt på LinkedIn kan komme i konflikt med arbeidsgivers legitime interesser:

Peder Ås og Lasse Holm er tidligere studiekamerater, men salgssjefer i konkurrerende virksomheter. Lasse Holm drar på salgsmøte til en av Peder Ås største kunder, en kunde som Lasse ikke har noen relasjon til fra før. Lasse syntes møtet gikk bra og har et berettiget håp om å overta kunden. Samme dag som møtet har funnet sted, knytter derfor Lasse til seg kundens innkjøpssjef som kontakt på LinkedIn.

Peder Ås ser at innkjøpssjefen og Lasse har blitt linket sammen og blir bekymret. Peder setter derfor i gang tiltak for å berge kundeforholdet med den konsekvens at Lasse ikke klarer å kapre kunden.

Konsekvensen er at Lasse indirekte har ødelagt muligheten for sin arbeidsgiver til å etablere et nytt kundeforhold. Hvis Lasse hadde ventet med å etablere denne relasjonen på LinkedIn til kundeforholdet var etablert, var det ingen som ville ha reagert.

Eksemplet over omhandler likevel hvordan bruken av en slik profil faktisk skjer, som er et annet tema enn hvorvidt Lasse og Peder i det hele tatt kan være knyttet sammen på for eksempel LinkedIn. Like lite som det er akseptabelt at Lasse i et lystig lag forteller sin studiekamerat at hans selskap i neste uke planlegger et salgsfremstøt mot Peders største kunde, er det akseptabelt å benytte sosiale medier til å avsløre sensitiv informasjon.

Her må arbeidsgiver i generelle retningslinjer for bruk av sosiale medier, kunne stille krav om at de ansatte ikke bruker dem på en måte som er i strid med taushetsplikt, lojalitetsplikt med videre.

***

Som sagt innledningsvis;  disse spørsmålene kan oppstå med mange nyanser i forskjellige typer arbeidsforhold, men de utgangspunktene som er gjennomgått ovenfor, vil uansett danne nettopp utgangspunkter for vurderingen i konkrete tilfeller. Et eksempel på særlige arbeidsforhold som jeg har skrevet litt om, er redaksjonelle medarbeidere i media – se mitt innlegg “Varsom, men ikke fryktsom”, publisert i Dagens Næringsliv 8/9-2011 (faksimileversjon her).

SKRIV UT (PRINT)

Leave a comment

7 Comments

  1. Hansemann

     /  September 24, 2011

    tl;dr

  2. Takk for gode avklaringer. En annen vinkling har vaert lite diskutert: arbeidsgivers positive interesse i, og til og med oppfordring til, aktiv bruk av sosiale medier.

    Jeg synes rektor Ottersens blogg (UiO) er et godt eksempel på det foerste. Bloggen er knyttet til rollen som rektor – og inviterer eksplisitt til debatt. De ti “Ambassadoerbloggene” til UD er et eksempel på det andre.

    Når det gjelder UD, er bloggene en del av departementets nye mediestrategi. Mange andre virksomheter prøver å bli synlige og relevante gjennom sosiale media. Det gjelder også HiOA, der jeg selv jobber.

    Det de ofte er mindre klar over, er at disse mediene bare vil fungere hvis de er rimelig åpenhjertige og autentiske i sin tone. Dette er toveis- , ikke enveiskanaler. Dersom kommunikasjonen skal kontrolleres slik virksomhetene er vant til på papir, har den ingen hensikt. Hvis du deltar i samtalen “på lissom”, uten å svare på
    vanskelige spørsmål, vil du enten bli oversett eller oversvømmet av kritikk.

  3. Dette var en grundig og god gjennomgang.
    En særlig problemstilling er hvis personer som representerer virksomhetens ansikt utad knytter seg via LinkedIn eller lignende til personer som det vil være skadelig for virksomheten å assosieres med. Eks. kan være profilert polititjenestemann, som knytter seg til en person som fungerer som talsperson for terror, pedofili eller lignende. Hva om en talsmann for Redd Barna eller Barneombudet, skulle knytte seg til seg en kjent talsperson for fysisk avstraffelse av barn? Tror arbeidsgiver i disse tilfellene vil kunne nedlegge forbud.

  4. Jon W-A

     /  April 5, 2013

    Jeg er enig med deg, Curt, i at slike forbindelser som du nevner kan skape situasjoner der arbeidsgiver vil kunne reagere, men jeg mener vel at det skal mer til enn at man har “kontakt” kun i form av å ha en slik person som en av for eksempel flere hundre kontakter på LinkedIn eller venner på FB. Kontakten må vel innholdsmessig være av en mer personlig karakter – for eksempel at man faktisk diskuterer med og dertil deler hele eller deler av synspunktene til slike personer, før det blir rettslig relevant. Jeg har for eksempel “venner”/”kontakter” i sosiale medier som jeg er dundrende og grunnleggende uenig med – om det meste. Og det mener jeg også at folk i stillinger som du nevner i utgangspunktet må kunne ha, uten at de derved skal assosieres med synspunktene/holdningene til slike folk. En annen sak er at slike forbindelser kan skape inhabilitet, men det er jo noe annet. Det er uansett en spennende utvikling, når så mange blir så synlig forbundet med hverandre – og det er ingen tvil om at det oppleves som utfordrende for mange, både arbeidsgivere og arbeidstagere.

  1. Privat eller offentlig? Ja takk, begge deler… « guroror
  2. Ein person, fleire rollar. Kor bevisste er vi på å skille rollane privatperson vs profesjonell/tilsett på sosiale media? « aakeroey
  3. IT som drivkraft for utvikling i det offentlige « IT som ledelsesverktøy

Leave a Reply